Innovaation ja muutoksen johtaminen

Viimeisellä luennolla (20.11) kävimme läpi innovaation- sekä muutoksen johtamista.

Innovaatiojohtaminen on ajatusmalli ihmisen yksilöllisyydestä ja siitä, kuinka ihminen oppii ja kehittyy jatkuvasti. Organisaatiot hyötyvät käyttäessään innovaatiojohtamista, sillä ihminen on yritysten tärkein voimavara. Tieto ja taito kulkeutuvat nykyään ihmiseltä toiselle ja organisaatiot kehittyvät ja kasvavat itsekin kun osaavat antaa arvoa työntekijöilleen. oli se sitten toimintatapa taikka tuote, ihminen on sen keksinyt.

Mielestämme innovaatiojohtaminen on tämän aikakauden johtamista, sillä nykyään muutos ja uudet toimintamallit ovat ikäänkuin yritysten "trendi". Tahdotaan jatkuvasti muuttua sekä luoda uusia toimintatapoja/ ajatusmalleja, mihin meidän mielestämme myös innovaatiojohtaminen sopii.  Ollaan myös ymmärretty, että nimenomaan työntekijät ovat se avain, jolla organisaatio saavuttaa orgaanisen kasvun ja luo lisäarvoa yritykselle.
Työntekijöille annetaan (tietysti työstä riippuen) enemmän vapauksia tehdä työnsä omalla tavallaan ja käyttää omaa luovuuttaan, mikä toimii myös vahvana motivaatiokeinona. Ihmisille on nykyään jätettävä tilaa olla luovia.  Luovuus on helppo tuhota jatkuvalla valvomisella sekä ylimääräisillä säännöillä. Luovuus tehdä itse ja tunne siitä, että saa päättää omasta työstään motivoi ihmisiä tekemään asiat paremmin, laadukkaammin ja huolellisemmin.
Luovuudessa on myös kyse epäonnistumisista. Epäonnistuminen jossain tehtävässä tai jonkun toisen mielestä voi saada aikaan asioiden uudelleen järjestelyjä, mikä lopulta johtaa uusiin ja maailmaa mullistaviin innovaatioihin. Harvemmin tulee ajatelleeksi, että kuuluisatkin henkilöt ovat joskus epäonistuneet ja vasta sen jälkeen luoneet jotain uutta ja ihmeellistä, kuten esimerkiksi Steve Jobs sekä Walt Disney.

Yrityksille on tärkeää uudet innovaatiot. Kilpailu nykymarkkinoilla on kovaa ja patentit auttavat saamaan kilpailuetua. Mutta on tärkeää muistaa, ettei innovaatiot ole pelkästään uusia tuotteita vaan ne voivat olla myös uusia ajatusmalleja taikka toimintoja, jota ovat yhtä tärkeitä organisaatioille kuin uudet tuotteetkin. Uusi tehokkaampi toimintatapa voi olla ratkaiseva tekijä joka johtaa vahvempaan markkina-asemaan.

Mielestämme innovaatiojohtaminen sekä muutoksenjohtaminen ovat toistensa lähikäsitteitä, sillä innovaatiossa halutaan luoda jotain uutta esimerkiksi uusi tapa toimia organisaatiossa, jolloin muutoksenjohtaminen astuu esiin, kuinka tämä uusi toimintatapa viedään käytäntöön?
Muutoksen johtaminen oli jokaiselle ryhmäläiselle tuttu käsite, sillä olimme kaikki lukeneet kauppatieteiden pääsykoekirjan (Akatemiasta markkinapaikalle), jossa tätä aihetta käsiteltiin. Tulimme siihen tulokseen, että muutoksenjohtaminen ei ole niin helppoa, mitä ennen aiheeseen tutustumista oli kuvitellut. Se vaatii organisaation niin johtajilta, kuin työntekijöiltä sopeutumista, muuntautumiskykyä sekä lujuutta.

Suurin haaste muutoksenjohtamisessa on muutoksen vienti käytäntöön. Yleensä ideoita niin erilaisista toimintatavosta kuin tuotteistakin riittää, mutta itse muutos on vaikea saada alusta loppuun onnistuneesti. Suurin uhka muutoksessa on ihmisten vastarinta. Varsinkin suuremmissa organisaatioissa ihmiset, jotka ovat tottuneet tekemään työnsä tietyllä tavalla voivat kokea muutoksen uhkana heitä vastaan. Siksi johtajalla on muutoksessa tärkeä rooli saada työntekijät mukaan innostumaan muutoksesta. Muutokseen tarvitaan vahva johtaja sekä strategia, joka pitää. Hyvänä mallina toimii esimerkiksi Kotterin muutosjohtamisen malli. Ryhmässä pohdimme, että mallissa tärkein osa voisi olla vakiinnuttaminen eli uusien käsitteiden ja merkitysten sisäistäminen, sillä ilman vakiinnuttamista vaivalla aikaan saatu muutos valuu helposti hukkaan. Uudet tavat toimia vie organisaatiossa aikaa, ja on tärkeää, että nämä uudet tavat vakiinnutetaan organisaatioon.

Mietimme ryhmässämme johtajan roolia muutoksessa ja tulimme siihen tulokseen, että johtajan rooli on olla suunnan näyttäjä. Pohdimme myös työntekijöiden roolia muutoksessa, ja olimme sitä mielt', että myös työntekijän rooli on yhtä tärkeä johtajan kanssa. Ilman työntekijöiden halua muutokseen ei muutos ole mahdollinen. Johtajan tulee keksiä erilaisia motivaatiokeinoja, joista toimivin keino on antaa työntekijän itse osallistua muutoksen suunnittelemiseen. Kun annetaan työntekijöille vapaus suunnitella ja tehdä itse, toimii se samalla motivointikeinona uusille toimintatavoille. Kun työntekijät ovat saaneet olla mukana suunnittelussa, on helpompi viedä nämä uudet ideat käytäntöön. Vakiinnuttaminen on myös helpompaa, kun nämä uudet tavat eivät ole tulleet käskynä ylhäältä, vaan ne ollaan suunniteltu yhdessä. Tuolloin vastarinta on huomattavasti pienempää.

xoxo
Olga ja Eevi